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Hätten Sie es gewusst? Fragen und Anworten zum Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie

Herzlich willkommen zum MELCHERS Arbeitsrechtsquiz!

Hier finden Sie gesammelt alle täglichen Fragen und Antworten unseres Wochenquizes zum Arbeitsrecht.

Montag, 11. Mai 2020

Für die Kündigung von Angestellten ist auch in Corona-Zeiten ein Kündigungsschreiben erforderlich. Aufgrund dessen, dass sich auch leitende Angestellte ins Home Office begeben mussten, genügt es, wenn die Kündigung unter Verwendung von eingescannten Unterschriften, Unterschriftenstempeln oder sonstigen technischen oder mechanischen Hilfsmitteln erstellt wird.

Ja, das stimmt. Solange der Aussteller erkennbar ist und das Schreiben rechtzeitig zugeht, liegt eine formwirksame Kündigung vor.

Ja, das stimmt. Allerdings nur solange die Kündigung auf dem offiziellen Briefpapier des Unternehmens abgedruckt ist. Nur so kann die nötige Gewähr für die Herkunft des Schreibens gewährleistet werden.

Nein, das stimmt nicht. Ein Kündigungsschreiben hat eine Originalunterschrift zu tragen. Allerdings ist eine Kündigung per E-Mail unter Nutzung einer digitalen Signatur gem. § 126a Abs. 1 BGB zulässig.

Nein, das stimmt nicht. Es bedarf eines physischen Kündigungsschreibens, das mit einer Originalunterschrift einer berechtigten Person versehen sein muss.

 

Hier geht es zur Antwort.

 

Dienstag, 12. Mai 2020

Arbeitsunfähige Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber grundsätzlich nicht mitteilen, an welcher Krankheit sie leiden. Das gilt auch, wenn sie aufgrund von SARS-CoV-2 an COVID-19 erkrankt sind.

Ja, das stimmt. Meine Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet mir den Grund ihrer Erkrankung mitzuteilen.

Ja, das stimmt. Allerdings nur dann, wenn die erkrankte Person in der maximalen Inkubationszeit von 14 Tagen keinen persönlichen Kontakt mit anderen Arbeitnehmern hatte.

Ja, das stimmt. Allerdings nur, wenn die erkrankte Person zu Arbeitnehmern Kontakt hatte, die zu der sog. „Risikogruppe“ zählen.

Nein, das stimmt nicht. Die erkrankte Person hat ihren Arbeitgeber in jedem Fall über eine COVID-19 Erkrankung zu informieren.

 

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Mittwoch, 13. Mai 2020

Wenn ein Angestellter aufgrund einer behördlichen Anordnung in Quarantäne muss, kann der Arbeitgeber in jedem Fall damit rechnen, dass der Verdienstausfall durch eine Entschädigung aus öffentlichen Mitteln gem. § 56 IfSG kompensiert wird.

Ja, das stimmt. Die behördlich angeordnete Quarantäne löst in jedem Fall einen Entschädigungsanspruch aus.

Ja, das stimmt. Allerdings wird die Entschädigung ausschließlich dann gezahlt, wenn auch tatsächlich eine Infektion mit dem SARS-CoV-2 Virus nachgewiesen wird.

Nein, das stimmt nicht. Eine staatliche Entschädigung der Vergütung erfolgt nur dann, wenn das Unternehmen die Vergütung nicht mehr aus eigenen Mitteln leisten kann.

Nein, das stimmt nicht. Mit einer Zahlung kann dann nicht gerechnet werden, wenn der Angestellte aus anderen Gründen (z.B. Krankheit) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber hat.

 

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Donnerstag, 14. Mai 2020

Es steht allen Arbeitgebern aufgrund der Coronakrise frei, Kurzarbeit anzuordnen und so eine staatliche Unterstützung durch das Kurzarbeitergeld zu erhalten, wenn der Betrieb von einem erheblichen Arbeitsausfall bei mindestens 10% der Belegschaft betroffen ist und hierdurch bei diesen Arbeitnehmern mehr als 10% des Bruttolohns entfällt.

Ja, das stimmt. Kommt es aufgrund der wirtschaftlichen Folgen der Coronakrise zu einem erheblichen Arbeitsausfall, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit anordnen.

Ja, das stimmt. Allerdings gilt die Regelung nicht für Betriebe in denen weniger als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Ja, das stimmt. Allerdings muss sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag die Anordnung von Kurzarbeit vorbehalten haben.

Nein, das stimmt nicht. Der erhebliche Arbeitsausfall muss bei mindestens einem Drittel der Belegschaft eintreten.

 

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Freitag, 15. Mai 2020

In der aktuellen Situation ist als Unternehmer ein schnelles Handeln erforderlich. Aus diesem Grund ist es ausnahmsweise zulässig den Betriebsrat bzgl. mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen, die im Hinblick auf Folgen von COVID-19 getroffen werden, erst im Nachhinein zu beteiligen.

Ja, das stimmt. Die Beteiligung des Betriebsrates kann stets im Nachhinein erfolgen. Die vorliegende Situation stellt hier keine Ausnahme dar.

Ja, das stimmt. Der Betriebsrat ist zwar grundsätzlich vor der Durchführung einer Maßnahme zu beteiligen, allerdings kann bei Gefahr in Verzug auch eine Beteiligung im Nachhinein erfolgen.

Nein, das stimmt nicht. Der Betriebsrat ist auch vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie nach den üblichen gesetzlichen Regelungen zu beteiligen.

Nein, das stimmt nicht. Der Betriebsrat ist aufgrund einer Änderung des Betriebsverfassungsgesetz aktuell nicht an Maßnahmen zu beteiligen, die aufgrund akuter gesundheitlicher Infektionsgefahren von Mitarbeitern hinsichtlich des SARS-CoV-2 Virus getätigt werden.

 

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