Aktuelles Thema: Kurzarbeit
Kurzarbeit ist ein Instrument für Unternehmen, in schwierigen Wirtschaftslagen betriebsbedingte Entlassungen zu vermeiden. Um diese Möglichkeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber attraktiver zu gestalten, hat die Bundesregierung vor kurzem die Verlängerung der Förderdauer ab dem 01.01.2009 auf 18 Monate beschlossen.
Die arbeitsrechtliche Einführung sowie die gesetzliche Förderung (§§ 169 ff. SGB III) von Kurzarbeit sind sowohl rechtlich als auch tatsächlich an gewisse Voraussetzungen geknüpft, die nachfolgend kurz skizziert werden sollen:
Arbeitsrechtliche Grundlagen
Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes ist nicht möglich. Da der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung hat, bedarf der Arbeitgeber für die Einführung der Kurzarbeit einer besonderen Rechtsgrundlage. Diese kann enthalten sein in
>> einem Gesetz (z.B. § 19 KSchG);
>> einem Tarifvertrag;
>> einer Betriebsvereinbarung;
>> einem Arbeitsvertrag.
Im Regelfall existieren tarifliche Ermächtigungsnormen, die unter bestimmten näher definierten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen. Bestehen keine kollektivvertraglichen Regelungen kann auch eine einzelvertragliche Vereinbarung den Arbeitgeber zur Einführung von Kurzarbeit berechtigen. Derartige einzelvertragliche Regelungen können entweder aus konkretem Anlass oder bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen werden.
Fehlt es an einer besonderen Rechtsgrundlage, kann der Arbeitgeber vergütungsfreie Kurzarbeit und Feierschichten nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers einführen. Wird diese nicht erteilt, bleibt nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.
Hat sich der Arbeitgeber, gestützt auf eine entsprechende Rechtsgrundlage, zur Durchführung der Kurzarbeit entschlossen, so kann er diese gleichwohl nicht einseitig anordnen. Er bedarf hierzu vielmehr der Mitbestimmung des Betriebsrats, der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unter anderem bei der Anordnung von Kurzarbeit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat.
Im Übrigen wird die Anordnung von Kurzarbeit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann zumutbar sein, wenn auch die nach dem SGB III geforderten Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen.
Förderung durch die Agentur für Arbeit
Die Agenturen für Arbeit gewähren Kurzarbeitergeld, wenn
>> ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, d.h. der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist,
>> die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind, d.h. mindestens ein Arbeitnehmer in einem Betrieb oder in einer Betriebsabteilung beschäftigt wird und der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aufnimmt, das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst worden ist und der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist
>> und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt wurde (§ 169 SGB III).
Nach Anzeige des Arbeitsausfalls gegenüber der örtlichen Arbeitsagentur zahlt der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld an die betroffenen Beschäftigten in Höhe von 60 beziehungsweise 67 Prozent (für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) des Nettoausfalls aus. Das Kurzarbeitergeld wird dem Arbeitgeber auf Antrag von der örtlichen Arbeitsagentur erstattet. Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich auf sechs Monate befristet. Es kann jedoch durch Rechtsverordnung des Bundesarbeitsministers bis auf 24 Monate ausgedehnt werden. Das Bundeskabinett hat jüngst die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes auf 18 Monate ab dem 01.01.2009 beschlossen. Die Verlängerung ist auf ein Jahr befristet und gilt für alle Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2009 haben.
Fazit: Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten kann die Einführung von Kurzarbeit ein geeignetes Mittel sein, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und dem hierdurch drohenden Verlust von betrieblichem Knowhow entgegenzutreten.