Arbeitsrecht: Diskriminierung wegen Alters bei Berechnung der Kündigungsfrist unzulässig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 19.1.2010 (Rs C-555/07) entschieden, dass eine nationale Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters  konkretisiert in der EU-RL 2000/78 über die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verstößt. Eine entsprechende Regelung sei vom nationalen Gericht daher auch in einem Rechtsstreit zwischen Parteien erforderlichenfalls unangewendet zu lassen.

Sachverhalt

Dem Verfahren lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei einem größeren deutschen Unternehmen beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Denn obwohl sie seit zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt war, wurde von ihrem Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfrist lediglich eine Beschäftigungsdauer von drei Jahren zugrundegelegt. Diese Vorgehensweise entspricht der Regelung in § 622 BGB Abs.2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht berücksichtigt werden.

Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin gegen ihre Entlassung. Sie vertrat die Auffassung, dass die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen ihres Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte wegen ihrer Betriebszugehörigkeit von

10 Jahren tatsächlich 4 Monate betragen müssen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf befragte daraufhin den EuGH zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem Unionsrecht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit.

Entscheidung des EuGH

Der EuGH stellte fest, dass die Ziele dieser Kündigungsregelung zur Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gehören und daher grundsätzlich legitim seien. Ziel der Regelung sei es, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde. Jedoch, so der EuGH, sei die Regelung zur Erreichung dieses Ziels weder angemessen noch geeignet. Denn die Regelung des § 622 BGB gelte für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des

25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten seien, und zwar unabhängig davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung seien.

Zwar könne eine Richtlinie nicht selbst Verpflichtungen für einen einzelnen begründen, so dass dem einzelnen Arbeitgeber gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie nicht möglich sei. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sei jedoch ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf werde in der entsprechenden Richtlinie nur konkretisiert. Der EuGH kommt deshalb zum Ergebnis, dass das nationale Gericht im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz dadurch gewährleisten muss, dass es gegebenenfalls jede dem Verbot der Diskriminierung wegen Alters entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt.

Fazit: Zukünftig werden bei Berechnung von Kündigungsfristen nach § 622 BGB sämtliche Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden müssen. Ob der Gesetzgeber § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in europarechtskonformer Weise modifizieren wird, bleibt abzuwarten. <<

Christina Müller-York

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