Arbeitsrecht: Abrede zu pauschaler Abgeltung von Überstunden unwirksam
Nach einer Entscheidung des BAG (Urteil vom 1.9.2010 - 5AZR 517/09) ist eine Abrede zu Überstundenpauschalisierungen bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam.
Insbesondere genügt die Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Der Fall
Die Parteien stritten darüber, ob der Kläger Überstundenvergütung beanspruchen kann. Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Hochregallagers zu einem monatlichen Gehalt von 3.000 Euro beschäftigt. Im Arbeitsvertrag fand sich folgende Formulierung: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, ihm 1.565,70 Euro brutto nebst Zinsen für 102 geleistete Überstunden zu vergüten.
Die Entscheidung
Das BAG stellt unmissverständlich klar, dass eine unbegrenzte pauschale Abgeltungsabrede in Bezug auf Überstunden als unwirksam zu erachten ist. Grund hierfür sei ein Verstoß gegen das sog. Transparenz- und Bestimmtheitsgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Das Transparenzgebot fordert, dass Vertragsklauseln klar und verständlich sind. Nach dem Bestimmtheitsgebot muss eine Klausel die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so präzise wie möglich umschreiben. Eine Abgeltungsklausel ist, so das BAG, nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, welchen maximalen Umfang die von der Abgeltung erfassten Überstunden erreichen können. Der Arbeitnehmer müsse schon bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“. Eine Unterscheidung in Bezug auf den Grad der Verantwortung des Arbeitnehmers macht das BAG bzgl. des Grundsatzes der Transparenz dabei nicht.
Eine Unwirksamkeit der Abgeltungsklausel hat gemäß § 306 Abs. 2 BGB zur Folge, dass die gesetzlichen Vorschriften Anwendung finden. Dies bedeutet insbesondere, dass bei Verwendung einer unwirksamen Abgeltungsklausel jede Überstunde gemäß § 612 BGB entgeltpflichtig wird.
Praktische Auswirkungen
Künftig wird bei der Vertragsgestaltung darauf zu achten sein, ausdrücklich festzulegen, wie viele Überstunden je Monat mit der Grundvergütung abgegolten sein sollen, wenn nicht jede Überstunde zusätzliche Ansprüche auslösen soll.
Offengelassen hat das BAG den möglichen Maximalumfang der mit dem Grund-ge-halt je Monat abgeltungsfähigen Überstunden. Hier wird man wohl zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und Führungskräften unterscheiden müssen. Während für erstere nach herrschender Meinung nur ein Überstunden-Kontingent von 10-15% der vertraglichen Arbeitszeit je Monat zulässig sein soll, dürfte für letztere auch eine großzügigere Regelung bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit in Betracht kommen. Jedenfalls muss aber der Maximalumfang der mit abgegoltenen Überstunden aus dem Vertrag hervorgehen – auch bei Führungskräften.
Für Altverträge gilt, dass Arbeitgeber zukünftig vermehrt mit der (klageweisen) Geltendmachung von Überstundenvergütungen rechnen müssen. Im Falle eines Prozesses kann der Arbeitgeber seinen Schaden möglicherweise durch den Hinweis auf entsprechende vertragliche oder tarifvertragliche Verfallsklauseln oder durch das Bestreiten einer substantiier-ten Darlegung der geleisteten Überstunden durch den Arbeitnehmer begrenzen.
Fazit: Die vorausschauende und sorgfältige Gestaltung von Arbeitsverträgen wird vor dem Hintergrund einer strengen Inhaltsprüfung durch die Arbeitsgerichte immer wichtiger. Die gute Nachricht ist, dass es relativ leicht ist, vertragliche Formulierungen zu finden, die vor den Gerichten Bestand haben. Man darf sie allerdings nicht vergessen, dies gilt in Zukunft auch für Verträge mit Führungskräften. <<
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